2020年10月13日と15日、最高裁が同一労働同一賃金に関する5つの事件について判決を出しました。これらは、賞与や退職金、夏期冬期休暇、年末年始勤務手当等について、非正規格差（正社員と非正規社員の待遇格差）が「不合理かどうか」を判断したものです。
5つの事件の最高裁判決の概要を紹介した上で、待遇の見直しを行う際のポイントや今後の賃金の潮流について、弁護士が2回に分けて解説します。
なお、5つの事件の概要と全体的な評価は以下のコンテンツをご確認ください。

１　賞与の見直しの方向性

1）「正社員としての職務を遂行し得る人材の確保や定着を図る」ために支給しているか？

大阪医科大学事件では、同大学の支給基準や支給実績から、正職員に支給する賞与には複数の性質があると指摘しています。また、同大学の正職員の賃金体系や、求められる職務遂行能力、責任の程度等から、の賞与制度の主な目的を「正職員としての職務を遂行し得る人材の確保や定着を図ること」と判断しています。
そのため、賞与の趣旨・目的が、「正社員としての職務を遂行し得る人材の確保や定着を図ること」にあるのかが1つのポイントとなります。
賞与の支給について、給与規程等に「会社の業績および労働者の勤務成績等を考慮して各人ごとに決定する」といった定めをしている企業は多いと思います。このような定め方の場合、賞与の趣旨は「業績への貢献度に応じて支給される」とも読み取れ、非正規社員でも一定の貢献があったものとして賞与の支給を求められる可能性があります。
しかし、大阪医科大学事件のように、次のような事情がある場合、正社員の賞与を手厚くすることで企業が求める人材の確保や定着を図る趣旨であると評価される余地があります。

2）正社員への登用制度等の見直しを検討しているか？

また、大阪医科大学事件では、その他の事情として、正職員への登用制度が設けられていること等を考慮要素として指摘しています。登用制度が設けられていれば、非正規社員が正社員への登用を目指すことで、非正規格差を是正する道が残されているといえます。
このような制度は、企業が求める人材の確保や定着を図るために、非正規格差を設ける合理性を補強する事情になり得るものと思います。

以上のように、賞与の支給について見直しを行う場合、単に賞与の支給基準や支給実績を確認・見直すだけでなく、正社員の賃金体系や、それに応じて求められる職務遂行能力、責任の程度等、その他人事労務制度全般について併せて検討する必要があります。

２　退職金の見直しの方向性

1）「正社員としての職務を遂行し得る人材の確保や定着を図る」ために支給しているか？

メトロコマース事件では、同社の正社員に対する退職金の支給要件や支給内容等から、同社の退職金制度の主な目的を「正社員としての職務を遂行し得る人材の確保や定着を図ること」と判断しています。この考え方は賞与で解説したものと同様です。
一般的に、退職金制度には、労務の対価の後払い的性質、功労報償、企業が求める人材の確保や定着を図る目的等が考えられます。
しかし労務の対価の後払い的性質を重視した場合、退職金は対象期間中の就労に対する賃金であると考えられ、非正規社員に対して退職金を全額不支給とすることは不合理であると判断される恐れがあります。
また、功労報償の性質を重視した場合も、非正規社員について一定の功労が認められれば、全額不支給とすることは不合理であると判断される恐れがあります。メトロコマース事件の原審が一部不合理と判断したのも、功労報償の性格を重視したことによるものです。
そのため、退職金額の算定において、勤続年数に比例して累進加算する制度を採用する等して、その目的が、企業が求める人材の確保・定着を図ることにあると、合理的に説明できるようにすることが重要です。

2）正社員への登用制度等の見直しを検討しているか？

メトロコマース事件でも、大阪医科大学事件と同様、正社員への登用制度が設けられること等が考慮要素として挙げられています。
このような制度を設けることも、企業が求める人材の確保・定着を図るために、非正規格差を設ける合理性を補強する事情になり得るものと思います。

３　手当や休暇の見直しの方向性

1）手当や休暇の趣旨・目的が非正規社員にも同様に妥当するなら、支給・付与を検討する

3つの日本郵便事件では、主に手当や休暇の有無について、不合理性の判断がなされています。特に注目すべき点は、正社員と非正規社員の職務内容等に一定の相違があるとしつつも、手当や休暇の趣旨・目的はこれらの相違とは関係がなく、非正規社員にも同様に妥当するため、非正規格差は不合理であると判断していることです。
日本郵便（大阪）事件で争点となった扶養手当であれば、その趣旨は、「扶養家族を有する従業員に対する福利厚生、生活保障を通じて継続的な雇用を確保する」というものです。この趣旨は、正社員と非正規社員の職務内容等の相違とは関係がないという判断につながりやすいと思います。
そのため、正社員と非正規社員の職務内容等の相違と直接関係がない手当については、正社員と非正規社員ともに同一の支給条件にて支給する、または手当自体を廃止して職務内容等に応じて基本給の中で調整する等の対応が考えられます。
また、休暇についても、日本郵便（佐賀）事件で争点となった夏期冬期休暇のように、一定の就労に対する心身の疲労回復を目的とする休暇については、非正規社員にも同様にその趣旨が妥当するとして、非正規社員にも付与することが考えられます。

2）必ず正社員と非正規社員の待遇を同じにしなければならないわけではない

正社員と非正規社員の職務内容等の相違と直接関係がある手当であれば、非正規格差を設けることは必ずしも違法ではありません。
例えば、役職手当であれば、その趣旨・目的は、「役職に対する責任に対して支給されるもの」と考えられ、正社員と非正規社員が同じ役職にあったとしても、役割の内容や責任の範囲・程度によっては、手当の支給に差異を設けることも許容される可能性があります。
以上のように、手当や休暇の趣旨・目的がどこにあるのかを見直し、その趣旨・目的が職務内容等の相違と関係するものであるか検討する必要があります。

４　最高裁判決を受けて賃金の潮流はどう変わっていくか？

これまで最高裁の判断が示されていなかった各種待遇や、厚生労働省「同一労働同一賃金ガイドライン」に明記されていなかった退職金や休暇等については、見直しを留保していた企業も多いと思います。しかし、今回の最高裁判決を受けて、各企業においては、退職金や休暇を中心に、改めて見直しが進んでいくことが考えられます。
また、2021年4月1日からは、中小企業に対してもパートタイム・有期雇用労働法が適用されます。そのため、最高裁の判断を待っていた中小企業でも、今回の判決の内容も踏まえて、人事労務制度・賃金体系の見直しを進めていく必要があります。
具体的にどのようにしていくかは、雇用形態や人事労務制度・賃金体系によってさまざまです。しかし、一度定められた正社員の待遇を引き下げることは、労働条件の不利益変更に該当する恐れもあり容易ではありません。
そのため今後は、非正規格差の見直しが進んだ結果、多くの企業で非正規社員の基本給・時給や各種手当が引き上げられること、賞与や退職金の一部支給がなされること、福利厚生が充実することが予想されます。
また、中小企業においては、必ずしも複雑な雇用形態が取られていることは多くないでしょう。そのため、職務内容に直結しないような各種手当を廃止して、職務内容に応じて基本給を調整する等して、シンプルな賃金体系に見直しが進むことも予想されます。

以上

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